Der Einfluß der Unternehmenskultur auf den Firmenerfolg ist nicht zu übersehen: interne Firmenkultur kann entweder einen potenziellen Wettbewerbsvorteil oder zur Schwächung des Unternehmens führen. Heute stehen uns neue Tools zur Verfügung, mit welchen wir Führungskräften helfen können Unternehmenskultur zu beurteilen und zu gestalten.

 

Geschäftsführer und Personalleiter erkennen heute, dass Kultur das Verhalten, die Innovation und den Kundenservice der Angestellten beeinflusst. In dem Wissen, dass Führungsverhalten und Belohnungssysteme sich direkt auf die Unternehmensleistung, das Engagement und die Bindung von Mitarbeitern auswirken, verwenden führende Unternehmen Daten und Verhaltensinformationen, um den idealen Nährboden für ihre Kultur zu schaffen.

 

Firmenkultur ist ein Geschäftsthema, nicht nur eine HR-Erscheinung. Die Geschäftsführung und das Managementteam sollten die Verantwortung für ihre Unternehmenskulturen so übernehmen, dass die Personalabteilung diese Verantwortung durch Messung, Prozess und Infrastruktur unterstützen kann. Kultur kann in das Unternehmen in einem Top-Down-Prozess eingebettet werden, das Wachstum und das Leben muss jedoch in einem Bottom-Up-Prinzip erfolgen. Mehr „wir“ führt zu einer Intelligenz der Vielen, die in Zeiten des Wandels über Erfolg oder Misserfolg entscheiden kann.

 

Wir arbeiten an Modellen, die das Engagement von Mitarbeitern in fünf große Bereiche umfasst: sinnvolle Arbeit und Arbeitsplätze, Managementpraktiken und -verhalten, Arbeitsumfeld, Entwicklungs- und Wachstumschancen und Vertrauen in die Führung.

Wenn das Engagement schlecht ist, fühlen sich die Mitarbeiter unwohl oder nicht verpflichtet, was zu Mehrkosten, geringen Leistungen und einem geringen Maß an Innovation und Kundenservice führt. Wir-Kultur ermöglicht es Unternehmen, in Echtzeit Informationen auszutauschen und das Arbeitsumfeld selbst kontinuierlich zu verbessern.

 

Wenn die Unternehmenskultur klar auf die Geschäftsstrategie abgestimmt ist, zieht sie Menschen an, die sich darin wohl fühlen, was wiederum ein hohes Maß an Engagement hervorruft. Umgekehrt entdecken Programme zur Verbesserung des Engagements häufig kulturelle Probleme und zwingen das Unternehmen und seine Führung, seine Werte, Anreize, Programme und Strukturen in Frage zu stellen und zu ändern. Sowohl Kultur als auch Engagement erfordern Erkenntnis auf Managementebene und starke Unterstützung durch die Personalabteilung.

 

Kultur vereint die impliziten und expliziten Belohnungssysteme, die definieren, wie eine Organisation in der Praxis funktioniert, unabhängig davon, was ein Organigramm, eine Geschäftsstrategie oder ein Unternehmensleitbild aussagt. Eine erstaunliche Anzahl von Unternehmen versucht daher, ihre Kultur so zu ändern, um auf sich verändernde Talentmärkte und zunehmenden Wettbewerb erfolgreich reagieren zu können.

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In einer Zeit, in der schlechte Nachrichten sofort verbreitet werden und die Unternehmenskultur sowohl transparent als auch direkt mit der Unternehmensbrand verbunden ist, pflegen und fordern große Unternehmen ihre Kultur bewusst und machen sie zu einem Wettbewerbsvorteil auf dem Markt. Haben Sie sich jemals gefragt, warum bestimmte Unternehmen großartige Ingenieure einstellen, scheinbar endlose Innovationen liefern und beständiges Wachstum generieren, während andere sich immer wieder neu zu erfinden scheinen? Ein großer Teil der Antwort kann mit einem Begriff geliefert werden: Kultur.